Empresas autogestionadas, ¿un mito? Toda la verdad sobre las startups sin jefes

Categoría: Analisis

Prescindir de los directivos para mejorar la autonomía laboral de los empleados es el objetivo de las empresas autogestionadas que están apareciendo en los últimos años. Descubrimos ventajas y retos de las empresas sin jefes.

“No tiene sentido contratar a gente buena y decirles qué hacer,contratamos gente buena para que nos digan qué hacer”. Steve Jobs, uno de los líderes tecnológicos que más lecciones ha dejado al mundo del emprendimiento, pronunció esa sentencia que defiende la importancia de la autonomía laboral. Es curioso que algunas compañías están llevando incluso un paso más allá ese concepto reconvirtiéndose en empresas autogestionadas o empresas sin jefes.

La autogestión ya era una característica habitual en las cooperativas que se dedican a una actividad empresarial, pero en los últimos años también han surgido voces que abogan porque llegue a otras organizaciones. En 2011, Gary Hamel, un experto en gestión empresarial calificado como uno de los pensadores de negocios más influyentes por el Wall Street Journal, publicaba Primero, vamos a despedir a todos los jefes, un artículo de referencia para las empresas autogestionadas.

En el análisis, difundido en el Harvard Business Review, defendía esa provocadora propuesta argumentando que una estructura jerárquica con varios mandos provoca “varias capas de aprobación y respuestas más lentas”, desacredita “a los empleados de nivel inferior” y aumenta el riesgo de tomar “decisiones desastrosas”. Si la jerarquía es un problema, ¿por qué no eliminarla?

Precisamente por eso, han aparecido empresas autogestionadas que están sustituyendo la jerarquía, la autoridad y el control de los superiores por la autonomía laboral, la confianza en el empleado y la transparencia para fomentar la innovación. Descubrimos los secretos de las empresas sin jefes.

Holocracia en las empresas autogestionadas

La autonomía,la necesidad de sentirnos responsables de nuestra propia conducta, es uno de los principales motores de la motivación personal. Así lo defiende la teoría de la autodeterminación, formulada por dos investigadores de la Universidad de Rochester y aplicable a diferentes ámbitos, el profesional incluido.

La creación de equipos autónomos es uno de los pilares de la holocracia, también conocida como holacracia (holacracy), un sistema de organización empresarial ideado por el cofundador de la consultora HolocracyOne, Brian Robertson, hace unos años. Transformar los puestos de trabajo en roles dinámicos y hacer que una misma persona pueda desempeñar varios cargos, eliminar la jerarquía para favorecer que los equipos se autoorganicen o tener reglas transparentes y obligatorias para todos (CEO incluido) son algunos de los cambios que propone la holocracia para las empresas autogestionadas.

empresas autogestionadas

Ahora bien, ¿cómo implementar estos cambios? Zappos, una compañía de venta de calzado online que Amazon adquirió en 2009 por la friolera de 1.200 millones de dólares (1.000 millones de euros) y que destaca por su buena atención al cliente, es una de las empresas autogestionadas seguidoras de la holocracia.

La holocracia defiende la creación de equipos autónomos (círculos)
como alternativa a la jerarquía tradicional

Tony Hsieh, su CEO, anunció en 2013 el nuevo modelo a sus empleados. Las claves del cambio fueron la sustitución de los departamentos por círculos, cambia jefes por lead links, es decir, eslabones que representan un círculo pero que no dan órdenes; y la implicación de los trabajadores en las tomas de decisiones.

Sin embargo, a los pocos meses, el 18 % de la plantilla se decantó por marcharse, un 6 % mencionando a la holocracia como causa. Aunque algunos medios criticaron a Hsieh por su experimento y la transición no fue fácil, el CEO de Zappos no solo no se ha arrepentido, sino que cree que debería haber comenzado antes su proyecto para reforzar la autonomía laboral de sus 1.500 trabajadores. Así, Zappos se ha convertido en un modelo entre las empresas autogestionadas.

Compañías que han prescindido de los jefes

Antes que Zappos, otra gran empresa tecnológica ya había decidido prescindir de jefes: la exitosa empresa de videojuegos Valve. La creadora de Counter Strike y propietaria de la plataforma de distribución Steam es, desde el año de su fundación en 1996, una empresa autogestionada.

Al entrar en la empresa, cada empleado recibe un manual que explica las ventajas de no tener mandos intermedios. Después, rota entre varios proyectos, promovidos por un trabajador o un equipo de trabajo, y decide él mismo a cuál dedicarse a tiempo completo.

empresas autogestionadas

El personal también interviene en el proceso de contratación para estudiar si los potenciales candidatos serán capaces de dirigir, literalmente, el negocio. Pero para esta compañía precursora de otras empresas autogestionadas prescindir de jefes y ascensos tradicionales no significa que no haya control: un grupo de empleados charla con el resto para evaluar sus experiencias.

El modelo ha funcionado en Valve durante dos décadas, por lo que para algunos expertos en liderazgo se ha convertido en un ejemplo de cómo la autonomía laboral permite a los empleados estar motivados y ser más productivos.

“Cuanto más libre se vea un trabajador, más responsable se siente y por tanto mejor trabaja”Mikko Kuitunen, CEO de Vincit

También en Europa hay empresas autogestionadas que otorgan más poder a los trabajadores. En 2016, el Great Place to Work Institute eligió a la compañía finlandesa Vincit, dedicada al desarrollo de software, como el mejor lugar para trabajar en el Viejo Continente. Precisamente Vincit es otra de las empresas autogestionadas: desde su creación hace una década, los jefes no existen, a menos que el empleado necesite uno. “Cuanto más libre se vea un trabajador, más responsable se siente y por tanto mejor trabaja”, ha asegurado Mikko Kuitunen, su CEO.

Por su parte, en Findasense, una multinacional de habla hispana con presencia en España y América Latina que ayuda a crear experiencias para los consumidores a través de diferentes canales, conocieron los principios de la holocracia hace un tiempo e hicieron frente al crecimiento de la compañía apostando por una cultura organizacional diferente. Según explicaba Tomy Lorsch, uno de sus fundadores, su objetivo es ser “la mejor empresa para el mundo”.  

Findasense En la startup de desarrollo de aplicaciones web y móviles Sopinet Software también prescindieron de los jefes hace cuatro años. Fernando Hidalgo, su CEO, nos contaba hace poco cómo implementar este cambio, paso a paso, a partir de su experiencia.

Sopinet SoftwareAdemás, en España aterrizó hace unos años Induct,una compañía noruega que ayuda a innovar a terceras empresas. Predicando con su propio ejemplo, está colaborando en la implantación de nuevos modelos organizativos para que lostrabajadores tomen más decisiones. Una muestra más de que las  empresas autogestionadas están en auge. Induct

… y otras que lo han intentado sin éxito

Aunque algunas empresas autogestionadas han conseguido implantar exitosamente un modelo de estructura horizontal, lo cierto es que algunas compañías tecnológicas han fracasado en el intento. Un buen ejemplo de ello es la famosa plataforma de desarrollo colaborativo GitHub, uno de los unicornios de Silicon Valley (está valorada en 2.000 millones de dólares, 1.680 millones de euros).  En 2008, esta empresa nacía sin jefes para que los trabajadores llevaran a cabo sus propias ideas o participaran en los proyectos que quisieran. Sin embargo, seis años después, decidió poner fin a esa estructura.

GitHub, Medium o Buffer han acabado renunciando a la estructura horizontal

El Chief Business Officer, Julio Avalos, detalló que “sin ninguna mínima capa de gestión” era complicado que la compañía lograra que los trabajadores entendieran lo que se esperaba de ellos, ya que cuenta con 600 empleados. GitHub no ha sido la única de entre las empresas autogestionadas que han tirado la toalla. Buffer, una plataforma especializada en gestionar perfiles en redes sociales, decidió renunciar a la estructura horizontal y adoptar una “jerarquía actualizada” en la que los superiores proporcionan al menos orientación y liderazgo. Buffer

Medium, la plataforma de blogs creada por los padres de Twitter, también renunció a la holocracia debido a que la coordinación entre equipos requería demasiado tiempo y los recién llegados no se adaptaban a un ambiente corporativo tan diferente.

empresas autogestionadas

¿Es la autogestión una alternativa viable?

Como  hemos analizado, a algunas startups autogestionadas les va bien sin jefes, mientras que otras han abandonado el modelo por los problemas que acaba acarreando. Por ello, podemos extraer algunas conclusiones.

  • La autonomía laboral es fundamental. Dar a los empleados la capacidad para tomar decisiones es fundamental para que estén motivados, por lo que flexibilizar las estructuras jerárquicas es una buena idea.
  • No todos los jefes son malos ni la autogestión es la única vía para motivar a los empleados. En ocasiones, el problema no es la existencia de los jefes,  sino que los jefes no son buenos líderes. Solo los mejores líderes pueden despertar la motivación laboral, apoyándose en diferentes vías para hacerlo más allá de la autogestión. Por ejemplo, el denominado salario emocional (toda retribución que va más allá del dinero) ayuda a atraer y conservar el talento.
  • Las empresas autogestionadas pueden funcionar. La compañía de videojuegos Valve es el mejor ejemplo de que la total autonomía laboral no está reñida con el éxito de las empresas sin jefes.
  • Pero el modelo no sirve para todas las organizaciones. El propio Tony Hsieh, CEO de Zappos, advirtió que la autorganización y la autogestión no servían para todo el mundo. No todas las compañías están preparadas para ser empresas autogestionadas.
  • La autogestión no implica ausencia de control. Que no existan jefes no significa que no existan responsabilidades, sino que todos son responsables: la transparencia y el estudio de datos objetivos de la plantilla son esenciales. Asimismo, antes de implantar el nuevo modelo, conviene determinar cómo se resolverán conflictos o cómo se decidirán las subidas de sueldo.

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Fotos: Pexels y Startup Stock Photos.

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